בשנים האחרונות אנו עדים לתופעה הולכת וגוברת (ומבורכת) של גברים אשר מבקשים להיות מעורבים בגידול הילדים, ואף להחליף את בת זוגם שילדה בתקופת חופשת הלידה.
ואולם, בעוד שעובדת זכאית לצאת לחופשת לידה בהתקיים שני תנאים בלבד: עבודה לפני הלידה ולידה, שונה המקרה אצל עובדים המבקשים לנצל את זכותם לחופשת לידה.
אז באילו מקרים רשאי עובד להחליף את בת זוגו שילדה בחופשת הלידה וההורות?
חוק עבודת נשים קובע למעשה שני מקרים כאלו:
- האחד, טיפול בלעדי של העובד בילד, עקב מצבה הרפואי של בת זוגו שילדה:
עובד יהיה רשאי ליטול חופשת לידה, אם הילד נמצא עמו ובהחזקתו, ובטיפולו הבלעדי, וזאת מחמת נכות או מחלה של בת זוגו, אשר רופא אישר בכתב כי היא איננה מסוגלת לטפל בילד בשל המצב הרפואי שלה.
יובהר כי במקרה כזה, זכותו של העובד לא מותנית בקיום זכותה של היולדת, וקיימת זכאות אף אם היולדת עצמה לא זכאית לחופשת לידה והורות.
- השני, ויתור של בת הזוג היולדת על חופשת הלידה מצידה:
בראש ובראשונה, נציין כי זכאותו של גבר לצאת לחופשת לידה בנסיבות שבהן היולדת מוותרת על חופשת הלידה, מותנית בקיומה של זכות של האישה לצאת לחופשת לידה. לאמור, יולדת שאיננה זכאית לחופשת לידה והורות, גם בן זוגה לא יוכל להחליפה - דבר הגיוני בהתחשב בכך שלא ניתן להחליף מישהו בזכות, אם הזכות איננה עומדת לו.
אחרי שעברנו את המשוכה הראשונה, ועל מנת שעובד יוכל להחליף את בת זוגו שילדה בחופשת לידה, עליו לעמוד במספר תנאים נוספים: היולדת עצמה ניצלה לפחות שישה שבועות מלאחר יום הלידה, והיא הסכימה בכתב לוותר על חלק מחופשת הלידה שלה. אם מדובר ביולדת שהיא עצמאית, היא הסכימה בכתב לחזור למשלח ידה.
במקרה שבו היולדת ויתרה על זכאותה לחופשת לידה, משך תקופת חופשת הלידה וההורות לה יהיה זכאי העובד, תלוי במשך החופשה לה זכאית היולדת עצמה, ובוותק העסקתו של העובד, כלהלן:
- אם היולדת זכאית ל-15 שבועות בלבד, בן זוגה יהיה רשאי להחליפה במשך 9 שבועות בלבד.
- אם היולדת זכאית לחופשת לידה ארוכה מ-15 שבועות, יש לעבור לשלב השני ולבחון את הוותק של העובד:
- עובד בוותק נמוך משנה, יהיה זכאי לחופשת לידה שלא תעלה על 15 שבועות כולל הארכות.
- עובד בוותק גבוה משנה, יהיה זכאי לחופשת לידה לה זכאית בת זוגו, בהפחתה של 6 שבועות אותם היולדת מחויבת לקחת.
חשוב מאוד: דמי הלידה נועדו לפצות את העובד או העובדת על פרק הזמן בו הם נעדרו מעבודתם בשל הלידה. ולכן, דמי הלידה יחושבו על בסיס שכרו של הצד שנמצא בחופשת לידה.
האמור לעיל רלוונטי במצבים של חופשת לידה, אבל מה קורה אם אנחנו עוד לא שם?
גם כאן, חשוב לדעת שהחוק מקנה זכויות לעובדים שבת זוגם ילדה, וזאת אפילו אם אין בכוונתם לצאת לחופשת לידה:
- עובדת שילדה יותר מילד אחד בלידה זכאית להאריך את תקופת חופשת הלידה שלה בשלושה שבועות בגין כל ילד נוסף. עובד שבת זוגו ילדה בהיריון מרובה ילדים, יהיה רשאי לנצל עד שבועיים מתוך שלושה שבועות אלו באופן רצוף – בעד כל ילד שנולד.
- יולדת זכאית לדמי לידה במשך 15 שבועות. יולדת רשאית לוותר על שבעה ימים מתוך זכאותה לדמי לידה, בגין השבוע האחרון לזכאותה, ותחת זאת רשאי בן זוגה לצאת לחופשת לידה והורות של שבעה ימים. יובהר כי העובד לא חייב לנצל את הימים האלו באותה התקופה עליה ויתרה היולדת.
- עם שובה מחופשת לידה, זכאית עובדת להיעדר שעה אחת מדי יום, ולמשך 4 חודשים, מבלי שזו תנוכה משכרה. זכות זו נקראת ״שעת הורות״. גם עובד זכאי להיעדרות כאמור, ובלבד שבת זוגו נתנה הסכמתה למימוש הזכות באופן משותף, וכי כל אחד מהצדדים מסר למעסיקו עד 21 יום לפני תום תקופת הלידה וההורות הצהרה חתומה לפיה הוא בוחר לממש את שעת ההורות ביחד עם בן הזוג, ולרבות אופן המימוש לסירוגין. הזכאות לא תעלה על הזכאות לה הייתה זכאית היולדת לבדה.
- עובד רשאי להיעדר ממקום העבודה 5 ימים מלאחר יום הלידה – שלושת הימים יהיו על חשבון החופשה השנתית הצבורה לזכותו, והיומיים הבאים יהיו על חשבון ימי המחלה הצבורים לרשותו. בגין יום הלידה ינצל העובד יום מחלה גם כן. על יום הלידה לא יהיה זכאי העובד לשכר, ואילו על ימי ההיעדרות הרביעי והחמישי, יהיה זכאי לסך של 50% משכרו (וזאת אלא אם מקום העבודה משלם ימי מחלה מהיום הראשון).
- איסור פיטורי עובד: האיסורים החלים על פיטורי עובדת שיצאה לחופשת לידה, חלים גם על עובד שיצא לחופשת לידה. בתוך כך, בתקופת הלידה קיים איסור מוחלט על הפיטורים. עם החזרה לעבודה, חל איסור לפטר עובדת או עובד במשך 60 ימים שלאחר תום תקופת הלידה וההורות, ותקופת ההיעדרות, וכן חל איסור לפגוע בהיקף המשרה או הכנסת העובד/ת אלא בהיתר של הממונה על חוק עבודת נשים.
שיהיה במזל טוב, ואל תשכחו לבדוק תמיד את הזכויות שלכם.