בלילה אחד התעוררנו כולנו לשמע אזעקות מחרישות אוזניים, ולכותרת אחת מודגשת באותיות קידוש אדומה – ישראל תקפה באיראן.
מספר ימים מאוחר יותר, אנו בעיצומה של מלחמה עצימה המתנהלת במספר חזיתות, ההתראות מחייבות אותנו לשהות בקרבת מרחב מוגן, ונציגי פיקוד העורף חוזרים שוב ושוב על החשיבות להימצא בסביבת מרחב מוגן תקני.
מדובר במצב בטחוני שטרם ידענו כמותו, וזאת חרף המלחמה המתחוללת בעזה מזה כ-20 חודשים כבר.
בהתאם, שר הביטחון הורה על קיומו של מצב חירום בארץ, ועל פי הוראות פיקוד העורף, נכון למועד זה, צפוי מצב החירום לשרור במדינה עד ליום 30.6.2025 לפחות.
במדינה למודת קרבות דוגמת מדינת ישראל, הורגלנו לכך שאחת למספר חודשים, מוכרז מצב חירום מיוחד בעורף, באופן אשר משתק את המשק הישראלי. בשנים האחרונות, ביתר שאת, אנו מוצאים את עצמנו במצבים שלא העזנו לדמיין, והוראות בדבר סגירת המשק, לא מאחרות להגיע. לעיתים מדובר בפרק זמן בן יום או יומיים בלבד (כגון מבצע צבאי נקודתי), ולעיתים מדובר בפרקי זמן ממושכים יותר (דוגמת מגיפת הקורונה או מלחמת ״חרבות ברזל״).
במצב כזה, מוצאים עצמם עובדים ומעסיקים רבים, מתמודדים עם שאלות אשר לא אחת נותרות ללא מענה, וביניהן:
- איך נדע אם מקום העבודה מוגדר כמקום ״חיוני״?
- איך עלינו להגיע למקום עבודה חיוני?
- מי משלם לעובד על אי הגעה לעבודה בעקבות סגירת מקומות עבודה עקב הכרזה על מצב חירום בעורף?
- האם מעסיק יכול להכניס עובד ליתרת חופשה שלילית?
- ומה הדין לגבי עובד שמפחד להגיע למקום עבודה חיוני?
- מה נעשה עם הילדים?
- עבודה מהבית – חובה, רשות או זכות?
- פיטורי עובדים שנעדרים עקב מצב החירום – אפשרי?
אנו כאן כדי לנסות ולעשות מעט סדר בבלגן:
אז מהו מצב חירום משקי בעצם?
מצב חירום במשק מוגדר כמצב בו קיים איום ממשי על העורף האזרחי. הכרזה על מצב החירום נעשית על ידי שר הביטחון, ובמסגרתה נקבע, לא אחת, על סגירת מקומות עבודה שאינם חיוניים.
ככלל, בעקבות הכרזת שר הביטחון על מצב חירום בעורף, חותם שר העבודה על צו להחשיב פרק ד׳ לחוק שירות עבודה בשעת חירום.
מבחינת דיני העבודה, משמעות מצב החירום משתנה בהתאם לאופיו של מקום העבודה עליו אנו מדברים: מקום עבודה חיוני, או שאינו כזה.
מפעלים המחזיקים בצו מפעל חיוני, או צו מפעל למתן שירותים קיומיים, גם אם אלו ניתנו לפני הכרזת מצב החירום, עשויים להיחשב למקומות עבודה חיוניים.
גם מעסיק אשר נותן שירותים למפעל חיוני, עשוי להיחשב כמעסיק חיוני.
שר העבודה אף רשאי להורות על קריאה של רשימת עובדים ספציפיים [עובדים מגוייסים] לשירות חירום במקום העבודה.
אחריות המעסיק היא ליידע את העובדים בדבר היותו של מקום עבודה חיוני, ואת קריאתם של העובדים בצו חירום.
בכל מקרה, עובדים יכולים לבדוק בעצמם האם מקום עבודתם אושר כמקום עבודה חיוני באמצעות מנוע החיפוש של משרד העבודה.
חשוב לציין, כי על אף שמקום עבודה מוגדר כמקום חיוני, אין משמעות הדבר כי בהכרח על כלל העובדים להתייצב לעבודה. על מעסיק להפעיל שיקול דעתו, ולקרוא לעובדים הנדרשים לתפקוד החיוני של מקום העבודה.
עובד במקום עבודה חיוני, אשר בוחר על דעתו שלא להגיע למקום עבודה, לא רק שעשוי לעבור על הדין, היעדרותו גם עשויה להיחשב כהיעדרות בלתי מוצדקת, שאינה מזכה בשכר.
עובד מגויס שלא יענה לצו קריאה, עשוי להיחשב כמי שעובר עבירה פלילית.
עבודה מהבית – חובה, רשות או זכות?
ככלל, אין קיימת לעובדים זכות קנויה לעבוד מרחוק. הדברים נכונים גם בעתות משבר וחירום, באשר מעסיק אינו מחויב לאפשר לעובדיו לעבוד מהבית במצב של חירום.
ואולם, במקרה של מצב חירום, על שני הצדדים לנהוג בתום לב, ומטעמים ענייניים.
כך, מקומות עבודה בהם נהוגה עבודה מרחוק, קיים טעם לפגם לאסור על העובדים לבצע את עבודתם מרחוק בתקופת החירום, וזאת אלא אם קיימים טעמים ענייניים שלא לאפשר זאת.
באותו האופן, גם עובדים אשר מתבקשים על ידי מעסיקיהם להמשיך את פעילות מקום העבודה מרחוק נדרשים לעשות כן, זאת, שוב, אלא אם מתקיימים טעמים עניינים אשר מונעים מהם לעשות זאת. טעם ענייני לסירוב כאמור, יכול להיות חוסר יכולת פרקטית לעבוד מהבית [למשל, לעובד אין ציוד רלוונטי לעבודה מרחוק].
עובד אשר ביצע את עבודתו מהבית, יהיה זכאי לשכר הרגיל שהיה משתלם לו אלמלא מצב החירום.
חשוב לזכור כי מצבי חירום במדינה מאופיינים בדרך כלל בחששות כבדים ובחרדות, ועל שני הצדדים לנהוג ברגישות.
איסור פיטורים בשעת חירום – אימתי?
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס״ו-2006, קובע איסור פיטורי עובדים בזמני חירום, בהתקיים אחד מאלו:
- העובד נעדר מהעבודה בשל הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד בעורף;
- העובד נעדר בשל הצורך להשגיח על ילדו הנמצא עימו, עקב סגירת מוסד החינוך של הילד (ילד = מתחת לגיל 14), בהתקיים אחד התנאים הבאים:
- הילד נמצא בחזקתו המלאה של בן העובד;
- בן זוגו של העובד הוא עובד או עצמאי והוא לא נעדר מעבודתו או עסקו.
- יובהר כי אם מקום העבודה מספק סידור נאות לילד, העובד נדרש להתייצב למקום העבודה.
- האמור בסעיף 1 ו-2 יחולו גם על עובד שהוא אומן.
- העובד נעדר משום שהתפנה ממקום מגוריו הקבוע בתוספת לחוק;
- העובד הוא הורה או בן זוג, או מי שנקבע לכך בחוק, של חטוף או נעדר כתוצאה מפעולות איבה או פעולות מלחמה;
- העובד הוא חטוף או נעדר כתוצאה מפעולות איבה או פעולות מלחמה;
- העובד הוא חטוף ששוחרר עד ליום 31.12.2025;
- העובד הוא הורה, בן זוג, ילד, או אח של חטוף ששוחרר עד ליום 31.12.2025;
- העובד נעדר בשל הצורך להשגיח על ילדו, עקב שירות המילואים של בן הזוג של העובד או הורהו האחר של הילד.
יובהר כי האיסור לפטר עובד כאמור, לא קובע חובת תשלום שכר. לפיכך, ועל אף שעל מעסיקים להימנע מפיטורי עובדים כמפורט לעיל, אין קיימת חובה לשלם להם שכר.